，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配岗位工作职责，实现组织与业务战略的匹配性。
人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。
“二八定律”在企业中同样适用，即20%的核心人才创造了80%的企业财富。因此，在对人才结构可以进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。
主要的关键岗位包括：核心的管理层、核心技术或业务骨干、中长期项目主要负责人、关键业务环节主导者，以及培养难度大的市场稀缺类人才。
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，可以帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
人才盘点内容有确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配置和发展的重要参考是依据，并由此进行针对性调整和规划。
人才标准的界定，需构建适应公司发展的能力素质模型，可分职族（如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源类）等分层构建。
能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的构建需清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。
以战略思维为例，对指标进行定义，确定关键行为点（大局观、战略承接、勇于担当），然后对不一样的等级的战略思维进行行为描述。
人才盘点，第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
首先是考察员工担任本岗位所反映出来的工作绩效、能力，也就是岗位的胜任度，能够使用的手段包括公文筐、情景挑战、决策模拟、无领导小组讨论等；
第二是看员工未来发展的成长潜质，包含职业兴趣、潜力、离职风险等方面，能够正常的使用大五职业性格测评、职业驱动力测评、管理风格测评等方法。
通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的培养计划。
人才数量盘点：基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发展状况，组织中长期人才梯队是不是满足发展要求。
基于组织稳定的角度，先考察担任本岗位职位的人的胜任度和稳定能力，看是否有风险，然后透视企业内部是否有成熟的继任梯队。
人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划，为组织描绘当前与未来人才储备与人才差距。
通过人才盘点，绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人才管理梯队。
人才地图应用方向十分普遍，绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织发展每个阶段都有合适的人才支撑。
通过人才地图绘制，寻找人才差距，根据评估结果，实施针对性的关键人才教育培训、激励、保留计划，建立继任梯队，打造人才良性流动机制，塑造企业人才管理体系，提升人才产出率。
关键人才教育培训、职业发展、继任梯队：工作与发展计划、跨业务轮换、体验式培训、定制课程
人才盘点优化与应用，需要在过程中不断校准、优化，如评估手段或评价中心，人才盘点文化、后续人才管理体系的搭建等，需要以系统的视角不断完善。
人才地图的构建是一个周而复始的过程，需要在过程中不断进行PDCA循环（Plan-Do-Check-Action），积极完善、优化。
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